Cum ne fidelizăm angajații?

Fidelizarea a devenit un subiect important o dată cu fluctuațiile mari de personal din piața muncii. Sigur că firmele care au avut mereu o strategie referitoare la resursele umane, nu suferă în acest moment, însă se pare că aceste firme sunt puține.

De ce: pentru că antreprenorii români și managerii au fost mereu preocupați de creșterea business-ului sau de supraviețuirea acestuia, de creșterea brandului, însă mai puțin de angajați.

Aceasta este una dintre diferențele dintre o firmă românească și o multinațională. Multinaționalele au intodeauna buget planificat și o strategie clară pentru fidelizarea oamenilor din organizație, nu doar pentru recrutare, cât și de performanță.

Înainte de a oferi soluții de implementare și obținere a fidelizarii, știm că în orice domeniu este necesară analiza, diagnoza și strategia.

Când vorbim de oameni, e necesar să înțelegem complexitatea omului (ca structură psiho-energo-informațională), nevoile pe care acesta le are, potențialul nativ și abilitatiile dobândite pentru a putea îndeplini fișa postului.

O astfel de “radiografie” a fiecărui angajat sau măcar pentru “angajații cheie” ne oferă posibilitatea să facem o strategie de fidelizare și să aplicăm soluțiile aferente.

Evident că sunt mai multe metode pentru a obține această “radiografie”. Eu am ales să folosesc o metodă rapidă și eficientă, și anume analiza numerologică.

Analiza numerologică evidențiază:

• Potențialul nativ al unei persoane( abilitați și talente puternice)
• Punctele slabe ale acestuia și activități în care nu-i vine natural să performeze
• Capacitatea psihică de a face față responsabilității avute și deciziilor cu impact mare
• Elemente legate de inteligentă emoțională și capacitatea de exprimare( empatie, răbdare, diplomație)
• Capacitatea angajatului către activități de leadership și management
• Capacitatea către activități de rutină: implementare, execuție și construcție pe baza unui plan. Atenția la detalii și nivelul de pragmatism
• Creativitatea și capacitatea de sinteză într-o activitate plină de diversitate și lipsă de disciplină.
• Tendință către risc
• Capacitatea de identificare a oportunităților financiare și de gestiune a banilor
• Viziune și Idealism
• Capacitatea de exprimare în plan social, abilitați oratorice și magnetism către mase de oameni
• Capacitatea de a preda ceea ce cunoaște și abilitați de formator/trainer/ mentor
• Tendință către inovație sau conservatorism
• Aspecte care țin de misiunea personală
• Nevoile de bază pe care le are și ce intra/ce nu intra în sarcina firmei

Toate aceste aspecte pot fi corelate cu fisa postului și evidențiat în ce măsură angajatul este potrivit/ nepotrivit pe rolul pe care îl are în firma și care sunt acțiunile necesare că acesta să performeze și să contribue la realizarea obiectivelor curente pe care firma le are. 

Fidelizarea deja devine usoara avand aceste informatii despre fiecare angajat. 

Bine cunoscutul teambuilding poate fi o investitie eronata daca nu este realizat pe baza unei analize a nevoilor angajatilor si gandit un concept care sa evidentieze viziunea si momentul in care se afla firma. 

“Distantarea sociala” a evidentiat multe dezechilibre emotionale ale oamenilor.

Aceste dezechilibre crează, într-o măsură mult mai mare fată de perioada de până la 2020, următoarele efecte grave pentru succesul și stabilitatea unei firme:

• Fluctuație de personal. Angajații își dau demisia peste noapte fară motive pragmatice sau raționale, lăsând proiecte nefinalizate.
• Lipsa de colaborare intre departamente. Tensiuni și reacții emoționale exagerate apărute din senin (persoane care se simt trădate, respinse, plâng din senin, nu se pot concentra, fac greșeli, nu mai răspund la mesaje, au atacuri de panică, anxietate, etc). Acestea nu sunt ușor vizibile și sunt mascate o perioadă destul de lungă. De cele mai multe ori reprezintă cauza lipsei de concentrare pe task-urile zilnice, dead-line-uri depășite, lipsa de inițiativă și proactivitate, nepăsare fată de strategia și nevoile firmei,etc.
• Reproșuri și frustrări permanente față de management și de strategia firmei.

Acestea nu au o bază rațională sau argumentată. De fapt, ascund frustrări legate de lipsa de apreciere, de conexiune sufletească. Aspecte pe care angajatul e necesar să și le indeplinesca fără să pună presiune pe firmă și management.

Dacă ai o firmă și simți că e momentul să te ocupi și de angajații pe care îi ai, să faci o strategie favorabilă obiectivelor tale, te invit să avem o scurtă discuție (telefonic, ZOOM etc). 

Abordarea eficientă pe care o recomand, mai ales când vine vorba de fidelizare, este o abordare personalizată, nicicum rețete standard.